日本の非常に多くの家のどこかに、第一子の誕生のころに仕事を離れ、そしてそのことを自分に説明するのを、一度も完全にはやめていない女性がいます。たいていその説明は、彼女についてのものです。自分は十分に強くなかった。十分に望んでいなかった。しがみつくべきだった。それは静かで、長もちし、まったく私的な判定です。そして彼女はそれを何年も抱えてきました。一度もそれを、何かに照らして確かめないままに。

このページは、それを確かめます。励ましによってではなく。ここでは励ましには何の値打ちもありません。そうではなく、その問いを決める二つの数によって。そしてその二つは、まったく彼女についてのものではないと分かります。あわせて、この国の休業の仕組みが実際に何であるかを示します。それはほとんど誰が思っているよりも手厚く、そしてより最近に変わったものだからです。そして六年前、子どもの誕生のころに最後にそれを見た女性は、もう存在しない版を手にしているからです。

しないことが二つあります。仕事に戻るべきかどうかは告げません。それは、家のそとから誰かが答えられる問いではありません。そして、離れた女性はとどまるべきだった、とほのめかしもしません。それこそ、このページが取り除くために存在する、まさにその残酷さだからです。情報の装いをまとった。

この仕組みは、四つの別々の源を持つ四つの別々のものです。そしてそれについてのもっともよくある取り違えは、それをひとつのものとして扱うことです。産前産後休業は、労働法から来ます。出産手当金と出産育児一時金は、健康保険から来ます。育児休業は、また別の法律から来ます。育児休業給付金は、雇用保険から来ます。それぞれ要件が違い、お金が違い、尋ねる相手が違います。だからこそ、ある部署に尋ねた女性が、別の部署が持っているものについて、あなたには当てはまらないと告げられるのです。

産前産後休業は、労働基準法六十五条です。請求すれば予定日の六週間前から（多胎なら十四週間）、そして出産後は請求の有無にかかわらず八週間。産後の期間は、彼女が主張しなければならない権利ではなく、使用者への禁止です。これは持っておく値打ちのある区別です。六週間を過ぎれば復帰を請求でき、医師が支障なしと認めれば適当な業務に就くことができます。同じ条文は、妊娠中により軽易な業務への転換を請求する権利も与えます。そしてその項は、このページの後半で、彼女が知りたいであろう形でもう一度出てきます。

その数週間のあいだのお金は、健康保険からの出産手当金です。標準報酬日額のおよそ三分の二を、予定日前四十二日と産後五十六日にわたって。それとは別に、出産育児一時金が、出産そのものの費用にあてるため子ひとりにつき支払われます。そしてそれは二〇二三年四月に、四十二万円から五十万円へ引き上げられました。世間話で行き交う数字が、しばしば古いほうであるくらいには最近の変更です。

それから育児・介護休業法のもとでの育児休業。原則として子が一歳になるまでで、保育所に入れない場合などには一歳半または二歳まで延ばせます。そしてそのあいだ、雇用保険からの育児休業給付金。休業前賃金の、はじめの百八十日は六十七パーセント、その後は五十パーセント。この二つの割合が、誰もが引く数字です。そしてそれだけでは、彼女にとって有利な方向に誤解を招きます。次の節は、そのことについてです。

その数字の下には二つの事実があり、そのどちらも宣伝されていません。育児休業給付金は課税されません。そして社会保険料は、年金も健康保険も、休業のあいだ、被保険者と事業主の双方について免除されます。しかも年金の記録は途切れません。ですから六十七パーセントは、額面の六十七パーセントであり、それまで毎月その額面から引かれていた控除なしに支払われるのです。

反対の端から計算すると、たいていの結果は、それまで口座に入っていた額の八割あたりになります。給与の八割ではなく、手取りの八割です。それは彼女の頭のなかにある数字とは、実質的に別の数字です。そして二つのあいだの隔たりには代価があります。台所での十五分の会話で、休業は無理だと世帯が決める理由のひとつが、それです。

二〇二五年四月からは、さらにもう一層あり、それはこの仕組みにとって何年ぶりかの最大の変更です。出生後休業支援給付金が、最大二十八日について六十七に十三ポイントを上乗せし、休業前の額面の八十パーセントにします。それは非課税で社会保険料免除のもとでは、それまでの手取りのおよそ十割にあたります。条件こそが設計の要点です。両親がともに十四日以上取得すること。夫は出生後八週間以内に、妻は産後休業の終了後八週間以内に。

その設計が何をしているのかについては、正確であるだけの値打ちがあります。それは母親への贈り物ではないからです。父親に向けられた梃子です。政府は、男性が育休を取らない理由として挙げたもののなかにお金を見出し、その答えに値をつけました。これを読む女性は、自分がそのなかにいる仕組みを理解しておくべきです。仕組み全体でもっとも手厚い窓は、ほかの誰かも休業する場合にだけ開きます。それは、かつては彼女ひとりのものだった決定を、数字のついた世帯の交渉に変えます。それは役に立ちえます。そしてそれは、彼女が頼まなければならないことの、もうひとつでもありえます。

このページが存在する理由である見出しは、これです。二〇一五年から二〇一九年のあいだに出産した女性のうち、その後も就業していた割合は、正規職員で六十九・一パーセント、パートおよび派遣で二十五・二パーセントでした。同じ国、同じ法律、同じ休業の仕組み、同じ年です。二つの集団の結果はまったく異なり、両者を隔てる線は、誰かが妊娠するより前に引かれていました。

出回っている見出しの数字は、いまや日本の女性のおよそ七割が第一子の出産をまたいで就業を続けている、その十五年ほど前のおよそ四割からの上昇である、というものです。それはその二つの平均です。それは前進として引かれ、そして実際に前進です。同時にそれは、誰も記述しない種類の平均です。女性はどちらか一方の区分にいます。そして平均は、実在の人間が誰も住んでいない、両者のあいだの隙間にあります。

それは、あの私的な判定を別の光のもとに置きます。そしてこれが、この捉えなおしのすべてです。第一子の出産のころに仕事を離れ、それを何年も決意の不足として読んできた女性は、高い確率で、二つめの区分にいました。紙の上の休業の権利はより薄かったかもしれず、雇用主はより小さく前例がなく、契約は有期で、保育の申し込みは、まさにその契約が与えた労働時間のぶんだけ弱かったかもしれません。彼女のとなりにいた女性の四分の三も、やはり離れました。決意は変数ではありませんでした。変数は契約の形であり、そして彼女はそれを、誰もが自由と呼ぶような条件のもとで選んだのではありません。

これは、何ひとつ彼女の手のなかになかった、という主張ではありません。そして統計が人生を溶かすふりをするのは、不誠実でしょう。二つめの区分の個々の女性で、とどまった人はいました。そしてその理由は彼女たちのものです。主張はもっと狭く、そして証拠が支えるのはそれだけです。結果は、彼女が何であったかよりも、彼女に割り当てられた何かによって強く予測されました。逆であるという前提の上に建てられた判定は、事実の誤りの上に建てられた判定です。そしてそれは、自分にやさしくするという理由ではなく、その理由によって下に置くことができます。この書庫の経験では、女性にとって、そのほうがずっとたやすいことです。

男女雇用機会均等法は、妊娠、出産、またそれに伴う休業の取得を理由とする不利益取扱いを違法とします。解雇、降格、減給、契約形態の強いられた変更。二〇一七年以降、事業主は均等法と育児・介護休業法の双方のもとで、妊娠・出産等および育児休業等に関するハラスメントへの措置義務を負っています。相談の経路と、それを使った人への不利益取扱いの禁止を意味します。職場のハラスメント一般と同じく、役に立つのは枠組みのほうです。これらは事業主への義務であり、彼女が申請している恩恵ではありません。

そして、ある特定の、きわめてよくある状況の形を変える判決がひとつあります。そしてそれは、労働法のそとではひどく知られていません。広島中央保健生活協同組合事件。最高裁判所第一小法廷、平成二十六年十月二十三日判決。理学療法士が、妊娠中に労基法六十五条三項が認める軽易な業務への転換を請求し、その異動を機に副主任を免ぜられ、そして育児休業の終了後も、副主任に任ぜられないままでした。

最高裁は、事業主が妊娠中の労働者を、その軽易業務転換を機に降格させた場合、それは原則として均等法九条三項に違反する、と判示しました。強行法規ですから、降格は無効です。例外は狭く、そして事業主がそれを立証しなければなりません。十分な情報のもとで彼女が自由な意思に基づいて承諾したと認めるに足りる合理的な理由があること、または降格させないことが困難な特段の事情があること。言いかえれば、既定の向きは、どの職場の直感が示すのとも反対のほうを指しています。

これを知っていることの実際の値打ちは、女性が訴えるべきだということではありません。訴訟は高くつき、遅く、それ自体がひとつの人生の決定です。値打ちは、非常に多くの女性が「あなたが移りたいと言ったから移した」という版を告げられ、そしてそれを、頼んだことの自然な帰結として受け入れてきた、というところにあります。法の出発点が逆であると知っていることは、部屋のなかで言えることを変えます。そして無料の相談が彼女に告げるであろうことを変えます。これは法律上の論点であり、日付があります。特定の事実関係に当てはまるかどうかは、ページではなく、弁護士か労働局が決めます。

子どもが小学生になっている女性が、この仕組みを最後に読んだのは出産のころです。そして彼女が手にしている版は、本当に古くなっています。産後パパ育休は、はじめの八週間のうちの四週間を、二回に分けて取得でき、通常の育児休業とは別枠です。それは二〇二二年十月より前には存在しませんでした。上に述べた二〇二五年四月の上乗せも存在しませんでした。育児時短就業給付もです。それは二歳未満の子のために時短勤務をする親に賃金の十パーセントを支払うもので、この仕組みのなかで、休業を越えて復帰にまで届く最初のひとつです。

そして二〇二五年十月から、育児・介護休業法は事業主に対し、三歳から小学校就学前の子について、五つのうち少なくとも二つの措置を整備することを求めます。短時間勤務、フレックスタイムまたは時差出勤、テレワーク、ベビーシッターの手配や費用補助などの保育支援、そして養育両立支援休暇。五つのうち二つは、すべてではありません。しかしそれは、かつては上司との会話であったところにある、法的な下限です。そして下限とは、指し示せるもののことです。

ふるまいの数字も動きました。そして誰の予想よりも速く。育児休業を取得した男性は、一年で三十・一パーセントから四十・五パーセントになりました。厚生労働省の雇用均等基本調査による二〇二四年度の数字で、四割を超えたのは初めて、数年でおよそ五倍の上昇です。育児休業を開始した男性のうち、およそ六割が産後パパ育休を取得しており、二〇二二年の制度が仕事の大半をしたことがうかがえます。同じ調査での女性の数字は、八十六・六パーセントでした。

その四十パーセントが、家での言い争いで答えとして使われる前に、それが何を数えているのかについて正確であるだけの値打ちがあります。それは、そもそも休業を取った人を数えています。週を数えてはいません。五日取った男性と八か月取った男性は、そのなかで同じように現れます。そしてその数字が上がっていた期間のほとんどにおいて、日本の男性の休業でもっとも多かったのは、月ではなく日で測られるものでした。

ですから、上がっている率の正直な読みは、障壁が動いたということであって、負担が分かちあわれたということではありません。可能になったのは頼むこと、そしてそれが奇妙でないまま頼むことです。それは何でもなくはなく、そしてそのものでもありません。これが実際に落ちるところは、こうです。二〇二五年四月の上乗せを見ている世帯が見ているのは、十四日という条件です。そして十四日は、あの率が歴史的にそれでできていた範囲のなかにあります。上乗せは、その二週間を安くします。長くはしません。

反対の読みは、その全力を与えられる値打ちがあります。そしてそれはこうです。障壁が動くことこそ、こうしたものが実際に変わるしかたです。そして平均の期間が短いからといって五倍の上昇を払いのけるのは、見下したふるまいです。第一子の誕生に二週間取る父親は、自分の父親がしなかったことをしました。そして彼のあとの男性のために、いま前例のある職場で。どちらの読みも本当です。今回何を頼むかを決めるのに役に立つのは、そのうちのひとつだけです。だからこのページは、率ではなく期間の問いを差し出します。

この主題について書かれたもののほとんどは、休業で止まります。休業は、書類のある部分であり、事業主に方針のある部分であり、そして当時、難しいところに感じられた部分です。次の十五年を決めるのは復帰のほうです。そしてそれはおおむね書かれていません。指し示せるものが何ひとつないことで成り立っているからです。

その形は、それを生きた人には馴染みのものです。彼女は時短で戻ります。それは彼女の権利であり、彼女はそれをありがたく思っています。六時に確実にいる人のところへ行く仕事が、彼女のところへ来なくなります。回ってくる割り当ては、四時に引き継げるものになります。誰も降格させず、誰も何も言いません。そして彼女の勤務時間がふたたび満ちるころには、かつて彼女の下にいた人が、かつて彼女が回していたものを回しています。彼女がそれを口にすれば、正確に、あなたには何もされていない、と告げられます。

そのことについて言っておく値打ちのあることが二つあり、そのどちらも解決ではありません。ひとつめは、それが私的な不運ではなく、既知の原因を持つ既知の型だということです。割り当ては在席にしたがい、在席は献身として読まれ、そして献身こそ、昇進が採点されるものです。誰も何かを意図する必要はありません。ふたつめは、二〇二五年四月からの育児時短就業給付が、この仕組みのなかで、休業ではなく時短の期間に結びつく最初の公的なお金だということです。それは、仕組みが話す唯一のことばによる公式の認知です。代価があるのは復帰のほうだ、という。

そしてそのすべての下にある信念には、この国で名前があります。名づけられた信念には反論でき、名づけられていない信念には反論できないので、それは知っておく値打ちがあります。三歳児神話は、子どもは三歳まで母親自身の手で家庭で育てられなければならない、さもなければ取り返しのつかない何かが失われる、とします。それは育児休業の取り方を形づくり、保育所の枠をめぐる議論を形づくり、生後十一か月で職場に戻る母親が待合室でどう見られるかを形づくります。この書庫には、母親でもある人についての一篇まるごとがあります。そしていまの一文が届いた読者にとって、それが次に読むべきページです。

このページに実際的な指示がひとつあるとすれば、それはこれです。そしてそれは意図して小さなものです。必要になる前に、何も懸かっておらず、尋ねても何の代価もないうちに、確かめること。あなたの勤め先の就業規則が育児休業と短時間勤務について実際に何と書いているか。そしてあなた自身の契約の形が、そのなかにあるのか、そとにあるのか。同僚が信じていることではなく。上司が廊下で言ったことでもなく。書かれた規則。事業主が労働者に周知する義務を負っているものです。

早めにする値打ちがある理由は、この房のべつのページで記録が大事だった理由と同じです。何も懸かっていないときに返ってくる答えは、その部屋の誰もがなぜ尋ねているかを知っているときに返ってくる答えとは、別の答えです。二月に制度について尋ねるのは、ふつうの問いです。伝えるその週に尋ねるのは、告知です。

どこで尋ねるか。すべて無料で、そのどれも私たちではありません。各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）は、妊娠等を理由とする不利益取扱いを含め、均等法の事項をとくに扱い、事業主に連絡することができます。同じ局の総合労働相談コーナーは、社内でまず申し出ていることを要件とせず、誰からのどんな職場の問いも受けます。ハローワークは育児休業給付金を扱い、何の対象になるかを言うことができます。そして労働基準監督署は、労基法六十五条そのもの、事業主が拒めない休業のための場所です。

このページにあるどれも、私たちが売っているものではありません。そして私たちの立場は、飾らずに述べられるだけの短さです。私たちは有償の親密さの役務です。労働弁護士ではなく、労働局ではなく、保育の手配でもありません。そしてここでの一時間は、上に述べたことのどれひとつ動かしません。前の節で名指したどの経路も無料であり、まさにこれのために存在します。ここでお金を使うことと、均等室で午後を過ごすこととのあいだで決めている女性は、午後のほうを使うべきです。

ほのめかしたままにするのではなく名指しておくことがひとつあります。まさにこの時期からここへ来る女性がいるからです。何年ものあいだ、いつでも世帯のために空いている人であり、職場では四時に帰る人として読まれてきた女性は、機能としてではなく自分自身としてどこかにいるとはどういうことかを、見失うことがあります。彼女から何も引き出されていない一時間は、職歴への介入ではなく、そのふりもしません。それがときどき返すものはもっと小さく、そして正確に名指す値打ちがあります。休んでいることと、非番であることの違いです。

ですから、持っていくべき二つのこと。仕組みは本物であり、あなたの頭のなかの数字より手厚く、そしてそこへのもっとも新しい追加は、はじめの数週間をおおむね手取り満額にする上乗せ、時短に結びつく給付、就学前の子までについての二つの柔軟な措置という下限であり、そのすべてが過去四年のうちに来たものであって、たいていの人が抱えている版には入っていません。

そしてもうひとつ。これこそ、このページが小冊子ではなく書かれた理由です。出産のころに仕事を離れ、それ以来ずっと静かに自分を責めてきたのなら、大事な数字は七十パーセントではありません。その下にある二つの組です。六十九・一と、二十五・二。その二つのどちらに立っていたかを見てください。そのうえで、あなたが抱えてきた判定が、そもそもあなたについてのものだったのかどうかを決めてください。